組織運営の注意点。人材育成の難しさと成功しやすい採用の方法

登録日：2018.10.7  ｜  最終更新日：2018.11.8

これから起業家になるあなたにとって、いつか考えなくてはいけない組織化。

順調にビジネスを拡大すればするほど、近い将来の問題としてあなたの身にふりかかるだろう。

しかし、組織運営は個人で事業を拡大するのとはまた違った落とし穴もある。しっかり気をつけていないと費用がどんどんと膨らみ、気がついた時には経営困難ということもざらにあるのだ。

そこで今回は組織運営の注意点について解説する。この記事を読めば、あなたは以下のような手がかりを得られる。

• どの人材を育てれば最大の利益を出せるか
• 何を伝えれば間違いのない指示ができるのか
• 組織として慕われるトップに必要なものはなにか
• 採用時にどんな話をふればその後の関係が構築しやすくなるか

これらの手がかりを得れば、あなたが今、組織運営に抱く不安はほぼ解消されるのではないだろうか。

さらに、もう一歩踏み込んで、人材育成の難しさや成功しやすい採用の方法についても解説する。この記事さえ読めば、あなたは迷いなくビジネスを拡大できるだろう。

不労所得化が可能なビジネスや生産性の高い運営を行っていても、いつかあなた1人の手では進めにくい規模になる。

その時に今まで積み上げてきたものをなくしてしまうのはもったいない。この記事を読んで、ぜひ対策を立ててほしい。

組織運営をするうえでの３つの注意点

まずは少しだけ私の自己紹介をする。私が歩んできた起業家人生は年表でざっくりと把握してもらえると嬉しい。

2009年2月　個人事業でアフィリエイトを開始
2009年8月　月20万達成
2009年12月　月70万達成
2010年2月　月100万達成
2010年3月　月200万達成
2010年4月　法人化　株式会社ユービジョン設立
2010年12月　月200万から10万ほどに減少
2011年夏　月400～500万ほどまで復活
2012年3月　月500万から600万をキープ
2012年4月　月650万から50万ほどに減少
2012年12月　PPCアフィリエイトで月売上1600万、営業利益1000万達成
2013年10月　収益が月300万円に減少
2014年12月　「存在に価値のあるサイトを作ろう」と考えながら年を越す
2015年１月　業界特化型の中規模ポータルサイト「資金調達プロ」が生まれる
2018年1月　資金調達プロを東証一部上場企業に6億2000万円で売却。投資家として歩み始める

見てもらえればわかるが、かなりハイスピードで事業を拡大できている。

もちろん何度か挫折もあったが、そのたびに色々な改善点を見つけることができ今に至る。

今回は挫折などに対する詳しい内容は長くなってしまうので割愛する。知りたい方は「3度の大きな挫折から見えた「安定したビジネス」の2つの条件」の記事を読んでほしい。

そして、今回の記事のテーマである人材雇用について。私がビジネスを始めたのは21歳のころ。

最初は個人事業として行っていたため、とにかく1人で作業に没頭していた。

個人として開業こそしていたものの、自分の好きなWebサイト運営に夢中になっていただけで「事業をしている」という感覚はあまりなかった。

しかし、事業を拡大していくにつれ1人ではどうしても回らなくなってしまうのだ。

そこで記事を書いてくれるライターや編集、Webサイトを作成してくれるプログラマーなどに委託をするようになった。これにより事業が拡大する速度は増した。

営業利益が1300万円を超えていた2013年の秋ごろには数名の社員を雇っていた。

ここで私は他人以外をマネジメントしたり、経営者として幹部クラスのメンバーを先導することを学んだ。

順を追って話すが、この時期の業務はあまり自分にあっていなかったと思っている。

私は自由に仕事をするのが好きだから、他の人をマネジメントしたり管理したりというのはそこまでやりたい業務ではなかった。

この発見から、現在は業務委託を主軸においてビジネスを拡大している。

この点も順を追って話すのだが、組織運営が自分に不向きだとわかれば苦しい思いをして向かい合う必要はない。

私のように運営そのものを委託してしまうのも1つの策だし、他にも上手く立ちまわっている起業家の方は多い。

話を戻そう。つまり、組織運営は個人で事業を拡大するのとはまた違った落とし穴もある。

組織化するというのはそれだけ自分個人の手を離れる部分が増えるということ。他人の手が加わる部分が増えるということだ。

そのため、サポートしてくれる人に支払うための費用は気をつけていないとどんどん膨らみ、気がついた時には経営困難ということもざらにあるのだ。

また、起業家としてビジネスを立ち上げるのと組織として大人数を束ねるのは違う素質があると思う。

ビジネスを立ち上げるのが得意で好きな人はそれに特化すればいいし、大人数を束ねるのを楽しく思う人はぜひ組織拡大をした方が理想に近づく。

なので、私は今回「組織運営をする上での3つの注意点」をあなたに伝えたい。

これらは私が自分の経験から導き出した組織運営においておさえておくと圧倒的に有利になるものだ。

• 注意点1．自分の考えが100％伝わることはない
• 注意点2．他人を変えることは難しい
• 注意点3．組織であることを優先しない

逆にいえば、この3つに気をつけなければビジネスを拡大しにくくなる。細かく紹介していくのでぜひ参考にしてほしい。

注意点1．自分の考えが100％伝わることはない

まず1つ目は自分の考えが100％伝わることはないということだ。

どれだけ好ましい相手だろうと肉親であろうと、あなたの考えを100％理解するのは不可能だ。

そのため細かくしてほしい内容がある場合はそれ相応の指示を出す必要がある。むしろ言わなかったことは反映されないものだと考えるくらいが良いだろう。

ありがちなのは「いつまでに」してほしいかという部分の指示が抜け落ちていることだ。

ここをしっかりしていかったがためにスケジュールが後ろに崩れ損してしまうのはもったいない。

指示を出すときは日時や手順を一通り伝えよう。もし長期的な付き合いになる社員や幹部クラスの人材であれば、その業務をする理由や今後のビジョンも共有しておいたほうがいい。

共有する情報が多ければ多いほど、あなたの理想に近づく。

自分の考えが100％伝わることはないというのは修正段階の話でも同じことだ。

指示してできたものがイマイチの出来であっても、相手を責めすぎたり自分を卑下してしまったりしてはいけない。自分の考えは他者に伝わらなくて当たり前。伝わるのは稀で、すごいことなのだ。

だからこそ、どう伝えるかを常に考えるべきだし、どういう風に伝わっているかの確認はするべきだ。さらに、確実にミスがあってはいけないところは自分でやるか、プログラムに頼ることをおすすめする。

自分の考えが100％伝わることはないと理解すれば、どこが委託しても平気な部分かの判別もつく。

注意点2．他人を変えることは難しい

2つ目の注意点は他人を変えることは難しいということだ。

「そんなの分かっているよ」という声も少なからず聞こえてきそうだ。

だが、この意味を本気で理解している人は少ない。人間、どうしたって伝え続ければ相手が変わってくれると思いがちだ。

しかし、そもそも自分の考えが100％伝わることがないのだから、希望をすべて理解してもらえることも少ない。理解すらしてもらえないのだから、誰かをあなた色に染め上げるなんて不可能に近いのだ。

なので、どうにか理解してもらうように努めるよりも適切な人材を見つけることを優先すべきだと私は思う。

「せっかく採用したのだから」とか「成長させなきゃ」という意識はとても良いことのように思われている。実際、現場ではこういう意識をもったメンバーがいると雰囲気はよくなるだろう。

しかし、あなたは組織運営の指揮をとる起業家だ。組織として考えたときに、1人の人材に固執するのは不安定すぎる。

仮に「これは無理かも」と思う出来事があったら、他人は変わらないと認め配分する仕事を変える他ないのだ。

これは冷たいことでももったいないことでもなく、起業家としての正しい判断だと私は思う。

注意点3．組織であることを優先しない

3つ目は組織であることを優先しないというものだ。

あなたはなぜ雇用を行うのだろうか。仕事が多くなりすぎて回らないから？ 新しい事業に挑戦したいから？ すごく魅力的な人材に出会えたから？ どれであっても良いと思う。

ただ、組織であるために雇用をするのはナンセンスだ。

例えば、大して業務もないのに「10人以上いないとかっこつかないから」とか「事務員はいたほうがいいから」という感覚で雇用をするのは辞めたほうがいい。（まあ、これは極端な例だ）

かくいう私も数人の従業員を雇い、ビジネスを拡大していた時期があった。

しかし、今思えばあの時は辛かった。そもそも私自身がスケジュールに管理されすぎるのが苦手であるため、社員とはいえ皆の予定を精査するのは大変だった。マネジメント部分もどちらかといえば得意ではなかった。

もっといえば教育なんてもってのほか。初めからある程度のことができる器用なタイプに助けられていた。そうでない人材にはかなり迷惑をかけたのではないだろうか。

今では人材育成をまるごと委託できるようなパートナーを見つけて上手く運営している。

そう、人材育成やマネジメントが苦手であったり嫌いであったりするならば、人の手を借りればいいのだ。業務委託をすることすら任せてしまえば、トップは委託先の1人とやり取りをするだけで終えることができる。

なので、雇用は事業の効率化を図るために行うのだと理解しよう。

重要なのは組織であり続けることではなく、ビジネスを成功させることだ。ここをはき違えてしまうと組織運営（もとい大規模なビジネス）はうまくいかなくなってしまう。

人材育成は想像するより難しい

組織運営の注意点を先に紹介した。

勘のいい方は気付いてもらえたかもしれないが、人材育成は想像よりも難しい。思っていることは伝わらないし、他人を変えることはほとんどできない。

せっかく意思疎通が出来たと思っても何か事情があって退職してしまう場合もある。

だからこそ、人材育成にかけるコストはちゃんと考えた方がいい。

この場合のコストとは単純に資金もそうだし、時間も含む。どれだけの資産を費やしてどれだけの効果が得られるか。

それらを考えた結果、場合によっては委託の方がうまくいくこともある。その場合は遠慮なく委託すればいいと思う。

勘違いしている人の多い印象が、起業家＝人材育成をするのがマストというわけではない。

むしろ教師やコンサルタントといった人達の方が人材育成が生業と言っても過言ではないだろう。

起業家だからといって、誰も育てなくてもいいのだ。起業家のあなたの仕事はあなたのビジネスを拡大すること。

雇用するのは、その手伝いを求めるということ。あなたのビジネスをそっくりそのまま受け渡すわけではないのだから、優先順位は常に明確にしておこう。

具体的には、本当に必要な形で必要な人材をピンポイントに雇用することが大切になる。

つまり採用のクオリティをあげるのだ。採用のクオリティをあげれば、当然費用対効果もあがる。それを繰り返せばあなたのビジネスは圧倒的にスムーズに進む。

今までひとりで仕事をしてきた人ほど、ちゃんとした人材とチームでプロジェクトを進める楽さに感動するだろう。

採用を圧倒的に成功に近づける3つの法則

それでは、本当に必要な形で必要な人材をピンポイントに雇用するためには、どんな採用方法をとればいいのだろうか。

採用方法は色々あるが、基本的には文章や電話での連絡をとった後、顔を合わせて面接などをする流れをとるだろう。その過程で3つの法則を抑えることが大切だ。

この3つの法則は私が試行錯誤を繰り返す中で見つけた、採用を圧倒的に成功に近づけるためのポイントだ。

実体験に基づくものなので、あなたの役に立つに違いない。その法則とは以下の通りだ。

• 法則1．応募ハードルをあげる
• 法則2．期待度をあげない
• 法則3．話のテーマをやりたいことに絞る

この3つの法則を守っていれば、ある程度うまく進めることができる。

逆にいえば、この法則をないがしろにしてしまうと採用活動をしたのに業務が増えてしまったり、その後の運営がうまくいかなかったりする。（事業を拡大したくて募集するのになんとも辛い状況だ）

これから人材採用を考えている人にはぜひ注目してほしい内容なので、それぞれ細かく解説していく。

法則1．応募ハードルをあげる

採用を成功させるのための法則、1つ目は応募ハードルをあげることだ。

もしあなたが採用を行うなら、思いつく限り応募ハードルはあげよう。

実績を求めても良いし、特定のプロジェクトに対する持論を述べてもらっても良い。（もちろんだが、実働に対して明らかに低賃金で募集をするなどの非人道的なものは含まない）

応募ハードルをあげることで、応募者に「あ、これはちゃんと準備しないとだめなやつだ」と思ってもらおう。

その理由は2つある。

1つ目はシンプルで、想定よりも応募は多いものだからだ。

あなたが思っている以上に人は転職したいと考えているし、今すぐにでも自分の実力を開花させる場所がないかと探している。そのため少し応募ハードルをあげたとしても応募はちゃんと集まる。

あなたの仕事が魅力的であればあるほど「ダメでもともと」と応募してきてくれる人材はいるのだ。

とはいえ「もし1件も応募がなかったらどうしよう」と思うかもしれない。

だが、応募ハードルを下げてエントリーが多かったとしても、それは本当の意味ではあなたの役に立たない。応募が増えれば一見嬉しいかもしれない。

だが、その応募に対して返信をしたり精査したりする時間を考えてみてほしい。理想と異なる人材からの応募はあなたの仕事をむやみに増やすだけなのだ。

だから、応募ハードルはできるかぎりあげたほうがいい。

「我こそは」という人はどうやったって応募してきてくれるし、あなたの仕事が増える前に精査されると思えばこれほど効率的なことはないからだ。

2つ目は応募ハードルが高い方が能力が高い人材が集まるからだ。

1000円のランチより3000円のランチの方が豪華だろうと想像するように、簡単で誰でもできる職種だと募集するよりも、能力が高い人を求めると公言した方が「自分の力を試せるはず」という能力の高い人材が集まる。

難しい仕事内容だというのは気が引けるかもしれないが、このあたりは表現の問題だ。

あなたがいかに仕事にプライドをもって取り組んでいるかとか、どんな影響を世の中に与えている仕事だとか、説明すべきポイントはたくさんある。

間違っても「誰でもできる」とか「やる気さえあればOK」といった募集をしてはいけない。より自分の能力を発揮できる職場に転職したいと考えている意欲のある人材は、そういった表現に微塵も心惹かれない。

応募ハードルをあげるのは狭き門になってしまう気がするし、思うような採用ができないのではと不安になるかもしれない。

しかし、そんなことはない。もちろん応募ハードルをあげれば応募しにくる人材の量は減るだろう。ただ、あなただっていきなり100人200人の採用をしたいわけではないはずだ。

業務で忙しくなっても忘れないでほしい。大事なのは応募してくる人材の質だ。

人数が少なく質が高い状態を生みだした方が、あなたは採用の手間が少なくて済むし素敵な出会いにも恵まれる。良いこと尽くしなのだ。

法則2．期待度をあげない

2つ目の法則は期待度をあげすぎないことだ。

いざ採用活動を始めようとすると「こんな人が来たらいいな」「あの仕事も任せよう」とワクワクしてしまうかもしれない。

しかし、期待度をあげすぎるのはかなり危険だ。

先にも話したが、他人の思考を100％理解するのは難しい。

どれだけ力を尽くしたとしても理解しあえない部分は絶対にあるはずだし、心だって読めないのだから何を考えているかはわからない。

そのため、あなたの「○○を××にしてほしい」という要望も100％正しく伝わることはありえない。

他人に委託する以上、想定と違うものができてしまうのは仕方がないことなのだ。

だからこそ、期待値をあげすぎるのは危険だ。

どんなに優秀な人材であっても、ななたの理想を100％叶えることはできない。仮にできたとしてもそれはまぐれで、これから先の業務において全て完璧にこなしていくことはあり得ないのだ。

それなのに「優秀な人だから理解してくれるはずだ」と動いてしまうと、プロジェクトそのものに悪影響がでてくる。

無理なスケジュールを組んでしまったり、相手が崩れるほどの要求をしてしまったり、どこかで何か不調が起きてくるのだ。本当に優秀な人材であっても潰してしまいかねないのである。

もしあなたが会社に勤めていたとしたら、成果物に文句ばかり言う上司に対して「じゃあ、おまえがやってみろよ」と思ったことはないだろうか。これと同じことだ。

自分の中の理想像を他人に押し付けたところで良い成果はでない。

せっかく自分以外の人材とビジネスを進めるなら「自分ひとりでは思いつかなかった方法が生まれるかもしれない」くらいの感覚で進めるべきだ。

こういうフラットな気持ちをもちつつ正しい運営管理をするためにも、人材採用の期待値をあげすぎるのはおすすめしない。

法則3．話のテーマをやりたいことに絞る

これは幹部クラスの人に関してのポイントだが、面接時に話のテーマをやりたいことに絞るのもおすすめだ。

幹部クラスの人材であれば自分のやりたいことが具体化されつつあるだろう。その希望や夢を共有しておくのは、採用する側にとっても大きなアドバンテージとなるのだ。

まず幹部クラスの興味があることを聞いておけば、本当に力が発揮できる分野を任せる可能性が格段に増える。

基本的に幹部クラスになるだろう人材は、どんなところに配属したとしても一定の成果をおさめることができるだろう。

しかし、人が本当に力を発揮するのは個人が興味をもっている内容だ。

個人的に興味のある内容なら「やらされている」という感覚はなくなる。もし、幹部クラスの実力がある人材を適切な部署に配属できたらどうだろうか。

実力を最大限に発揮することができ、winwinな関係を築くことができるだろう。

さらに、幹部クラスの人材のニーズを引きだすのは関係性を構築するうえでも有効だ。

幹部クラスの人材は社会には色々な会社があり、色々な活躍の場があると知っている。仮にあなたの会社に勤めなくても生きていくことはできるし、人生の選択肢があると理解しているのだ。

だからこそ、幹部クラスの人材にとってあなたの会社に勤めるメリットを提示する必要がある。

手っ取り早いのは相手から「学べる」と思ってもらうことだ。幹部クラスの人材にとってあなたが学びの対象であれば、自然と長く在籍してもらえるようになるだろう。

こういった信頼関係を築くためにも、幹部クラスの人材とやり取りをするときは相手の興味がある話題にフォーカスすることをおすすめする。

「面談なのだから自分のビジョンを理解してもらわなきゃ……！」という気持ちもわかる。しかし、人材によっては相手の意向を理解したほうが結果的にうまくいく場合も多いのだ。

ビジネスにおける最大のリスクは固定費の増加

ここまで人材育成の難しさや採用のコツに関して解説した。

少しでもビジネス拡大を前向きに考える方が増えたなら本望だ。

しかし、ここでビジネスにおける最大のリスクは固定費の増加だという話もしておきたい。

私が思うに、起業すること自体にリスクはそこまでない。むしろ身の丈に合わない外注費用や事務所の運営費用に圧迫され、赤字化してしまうことにリスクがあるのだ。

すでにビジネスを始めている人は痛感しているかもしれないが、固定費が増加すればするほど売上を拡大しなくてはいけなくなる。

会社の利益は「総売上ー経費」で計算する。

固定費を増やすのは一瞬だ。

欲しいものなんてたくさんあるだろうし、お金はかけようと思えばいくらでもかけれるからだ。

その固定費には以下のようなものがあげられる。

• 人件費
• 事務所の家賃
• 開業時の借入れ返済資金

そう、今回話している人件費もこの固定費に入る。なので、採算の取れない求人活動をしてしまったり、必要ない人数を雇ってしまったりすると、一気にビジネスが進めにくくなる。

能力のある人材を雇えば、あなたの事業は進めやすくなるだろう。それまで1人で拡大し続けてきたのであれば、あなた以外の意見が加わることで今までは思いもつかなかったアイディアが生まれるかもしれない。

しかし、固定費という視点で見れば諸刃の剣だ。そもそもリスクもなにもなくメリットだけがあるなんて上手い話は存在しない。人材雇用にはリスクもあるというのを忘れないでいてほしい。

では、人件費による固定費の増加で破綻しないためにはどうしたらいいのか。

結論からいえば、売上を伸ばせるような雇用をすること。これに限る。

逆にいえば「身内だから」とか「情があるから」という理由で雇うのは絶対に辞めた方がいい。

身内とビジネスをするのは良い面もある。どんな人間なのかわかっている部分も多いし、ある程度は行動に予測もつく。

一緒にいるコミュニティが深ければ深いほど、お互いに裏切りや誤魔化すことはできない。清廉潔白なビジネスができるかもしれない。

しかし、身内とビジネスをして良いのは能力が伴うときだけだ。

単純に「この人といたら楽しいから」という理由で業務を任せてしまうと相手のキャパシティーを越えてしまう可能性もある。

また、相手に「少々のことをしてもクビにはならない」と思われてしまうのも困りものだ。

もっといえば、お願いしたい業務が決まっていないにも関わらず「雇いたいから」という意識だけで加えてしまうのは本当に辞めたほうがいい。

仮に採算がとれないにも関わらず雇用したとしよう。

その場合、容赦なくあなたのビジネスは失敗に終わる可能性が高い。結局、雇った人達とも長期的な関係を築くのは難しくなる。

「身内を誘わないなんて」なんて後ろ指をさされることもあるかもしれない。

だが、起業家のあなたは起業家らしく、自分のビジネスを最優先に考えたほうが良い。結果的にその方がうまくいく。

 

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今回は組織経営の注意点として人材育成の難しさと成功しやすい採用の方法について紹介した。

組織経営において確実に注意しておきたいのは以下のポイントだ。

• 注意点1．自分の考えが100％伝わることはない
• 注意点2．他人を変えることは難しい
• 注意点3．組織であることを優先しない

これらを忘れてしまうと「組織化したのに売上は思うようにあがらない」「雇用費用の方が高くついている気がする」「ビジネスは拡大したものの気持ちが休まらない」なんて悪循環に陥る可能性がある。

また、これらの根本的な注意点があるため「雇用をしない」という選択肢も起業家としては考慮していい。

そもそも雇用をするのはビジネスを拡大するため。単純に人を増やして見栄を張りたいとか、そういう話ではないはずだ。

起業家たるものなぜ雇用をするのかをちゃんと見極め、費用対効果を必ず考えるようにしてほしい。

そのあたりまでふまえた上で採用活動をするのならより効果的に行おう。

先ほども話したが、私が思う採用活動をうまく進めるための法則は以下の3つ。

• 法則1．応募ハードルをあげる
• 法則2．期待度をあげない
• 法則3．話のテーマをやりたいことに絞る

これら3つの法則を守って雇用活動を行えば、ぐっと成功に近づく。

ちなみに、先ほど起業のリスクはほとんどなく、注意すべきは固定費の増加だと話した。

しかし、あなたも一度は「起業はリスクだらけ」「自分でビジネスをしてもうまくいく人なんて一握りだ」「今までどれだけの企業が廃業してきたと思ってるの」という声を聞いたことがあるのではないだろうか。

私が思うに、日本では企業に対する間違ったイメージが先行している。繰り返すが、起業そのものにリスクはないし、成功する方法でちゃんとビジネスを展開すれば誰でも上手く経営できる。

もっというと、日本の廃業率をあなたは知っているだろうか。

実は、厚生労働省が提出している「雇用保険事業年報」をもとに見てみると近頃は減少しているのだ。それでも日本の廃業率は高いと言われる。これはなぜなのか。

次は「なぜ日本の廃業率は高いのか？成功している起業家の共通点」という内容で、数字の裏にある事実を解説していく。

日本の廃業率は高いのか、低いのか。ぜひあなたの目で確かめ、あなたなりの結論を出してほしい。