【1分でわかる早見表】あなたの有給休暇の日数は最大何日?正社員・パート・アルバイトにも適用される!消化義務化も解説!

登録日:2019.5.31  |  最終更新日:2023.7.6



有給休暇は、労働者に法律上認められている権利です。しかし、実際には有給休暇を1日も消化していない労働者も多く存在しています。そんな中、2019年4月から、年5日以上の有給消化が法律で義務化されました。

この記事では、有給休暇をフル取得するための情報をわかりやすく解説しています。
特に、以下のような方におすすめです。

  • 会社が有給休暇を取得させてくれない
  • 有給を使いたいが、自分の有給日数がわからない
  • 有給を取得する権利があるかを知りたい
  • 自分に有給消化の義務があるのか気になる

自分の有給日数や取得条件を明確にして、会社へ堂々と有給取得申請をしましょう。

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有給休暇とは?日数がないとどうなる?有給の意味と基礎知識を解説


有給休暇とは、労働基準法第39条で定められている休暇で、給料(給与)の支払い対象となる休暇のことをいいます。

有給休暇を使わずに会社を休むと、通常は、欠勤した日数分の給料が減額されます。これは無断欠勤だけでなく、体調不良等の理由で休んだ場合にも、同じように給料が引かれます。

たとえば、1ヶ月の所定労働日数が20日で、月給20万円の場合、1日あたりの給料は1万円です。風邪で1日休むと、月給から1日分(1万円)を差し引かれ、欠勤した月の給料は19万円となります。

それに対して、休んでも月給が減らないのが有給休暇です。月給20万円の場合に、有給休暇を使って10日間休んでも、給料は20万円支払われます。

有給休暇の特徴をまとめると、以下のようになります。

・法律上で、休む権利が認められている
・休んでも給料をもらえる
・欠勤扱いとならない
・条件を満たす全労働者に与えられる権利である

「年次有給休暇」は、1年間に与えられる有給休暇のことを指します。「年休」「有給」「有休」と略されることが多いです。

有給休暇日数の付与条件は?正社員・パート・アルバイトに違いはある?


有給休暇の付与・取得の条件は、労働基準法第39条により下記のように定められています。

有給休暇の付与条件(必須条件)
1.同じ会社に6ヶ月以上継続勤務している
2.全労働日の8割以上出勤している

使用者(会社・組織)は、上記条件をすべて満たす労働者(従業員)に対して、有給休暇を付与しなければなりません。

有給休暇の付与条件の特記事項・注意点

  • 上記2つの条件を満たす全労働者に有給が付与される
  • 雇用形態は付与条件に関係なく、正社員・パート・アルバイトにも付与される
  • 会社の規模(大企業・中小企業・零細企業)に関係なく、全企業で付与される
  • 付与される有給休暇の日数は、所定労働日数や労働時間、勤続年数により異なる

<全労働日とは>
条件にある全労働日とは、労働契約や就業規則等で定められている勤務日数です。そのため一律ではなく、企業や従業員ごとに、全労働日の日数は異なります。

有給休暇付与に週30時間以上・週5日以上の労働は必要?

有給休暇に関する話で「週30時間以上」「週5日以上の労働」という話をよく耳にします。しかし、これらは「有給休暇の日数を決める基準」であり、付与条件ではありません。

有給休暇の権利を得るには、「6ヶ月継続勤務」かつ「8割出勤」の2つを満たすだけでOKです。週30時間以上・週5日以上の労働については、この後の有給日数算定の項目で解説いたします。

就業規則に有給休暇日数の記載は必要?

会社は労働者に有給休暇を付与しなければならないと、労働基準法で定められています。条件を満たしていれば、法律上で与えられる権利です。そのため、就業規則等に有給休暇の記載がなくても、従業員には有給休暇を取得する権利があります。

また、従業員が有給休暇を希望しているにも関わらず、会社が有給を取得させないのは法律違反です。これには罰則規定があり、労働基準法第119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を課せられる可能性があります。

年次有給休暇の最大日数の確認方法・一覧表!パート・アルバイトにも対応!


年次有給休暇の付与日数は、下記3項目によって、算出できます。

・週または年間の所定労働日数
・週の所定労働時間
・勤続年数(継続勤務年数)

有給休暇日数の算定基準となる一般労働者・比例付与対象者とは?

有給休暇日数を算出する準備として、まずは以下2つのどちらに当てはまるかを確認しましょう。

 一般労働者比例付与対象者
条件・有給休暇の付与条件を満たし、尚かつ下記3点のどれか1つ以上に該当・有給休暇の付与条件は満たしているが、下記3点の条件のいずれも該当しない
有給休暇付与日数早見表1で算定早見表2で算定


一般労働者 or 比例付与対象者の判断条件
1.所定労働日数が週5日以上
2.所定労働時間が週30時間以上
3.1年間の所定労働日数が217日以上
※通常は、条件1・2で判断しますが、週の所定労働日数が定まっていない場合は、条件3で判断します。


一般労働者か比例付与対象者の判断基準は、上記3つの条件のみです。雇用形態は関係ありません

パートタイマーやアルバイトであっても、上記条件に該当すれば、一般労働者の有給休暇日数を付与しなければなりません。逆にまた、正社員であっても上記の労働日数・労働時間に満たなければ、比例付与対象者となります。

以上で、一般労働者(早見表1)・比例付与対象者(早見表2)のどちらに該当するかを確認できました。あとはそれぞれの表で年次有給休暇の付与日数を算出していきます。

【早見表1】一般労働者の有給休暇付与日数の確認方法

【早見表1】下記の表は、勤続年数に応じて付与される、年次有給休暇の日数の一覧表です。

勤続年数年次有給休暇の付与日数
6か月10日
1年6か月11日
2年6か月12日
3年6か月14日
4年6か月16日
5年6か月18日
6年6か月以上20日


労働基準法では、有給休暇付与条件を満たした従業員(一般労働者)に対して、1年間に合計10日間の有給休暇を付与しなければならない、と規定されています。さらに、その後も継続して勤務すると、1年ごとに、上記の日数の年次有給休暇を付与されます。

付与される日数は、勤続年数に応じて増えていきます。ただし、6年6ヶ月以上の勤続年数になると、年次有給休暇は20日で固定されます。それ以降は、10年、20年勤務しても、毎年20日間の有給休暇付与となります。

【早見表2】比例付与対象者の有給休暇付与日数の確認方法

【早見表2】下記の表は、比例付与対象者に付与される、年次有給休暇の日数の一覧表です。週や年間の労働日数に応じて付与されます。

週所定労働日数1日2日3日4日
年間所定労働日数48~72日73~120日121~168日169~216日
  年次有給休暇の付与日数



6か月1日3日5日7日
1年6か月2日4日6日8日
2年6か月2日4日6日9日
3年6か月2日5日8日10日
4年6か月3日6日9日12日
5年6か月3日6日10日13日
6年6か月以上3日7日11日15日

比例付与とは、勤務日数や労働時間の少ない従業員に対して、一般労働者よりも少ない日数の有給休暇を付与する制度です。この付与日数も労働基準法により定められています。

年5日以上の有給休暇日数の消化義務化とは?わかりやすく解説!


2019年4月1日から、働き方改革関連法に基づいて労働基準法が改正されました。これにより、年次有給休暇の付与日数のうち、年5日以上の消化が義務化となります。この制度を「年次有給休暇の時季指定義務」といいます。

年5日以上の有給日数消化の義務化対象となる条件は?全員が対象ではない!

年5日以上の有給休暇取得(消化)の義務化は、すべての労働者が対象となるわけではありません。下記条件により、義務化の対象または対象外となります。

 条件
対象
(5日の消化義務あり)
・年次有給休暇が10日以上付与される労働者
対象外
(5日の消化義務なし)
・有給休暇の付与条件を満たしていない従業員
・比例付与対象者のうち、年次有給休暇が9日以下の従業員

有給付与日数が10日以上あるかどうかは、上の早見表1・2でご確認ください。

年次有給休暇が9日以下の比例付与対象者は、次の扱いとなります。

  • 従業員本人が申請して有給を取得する権利はある
  • 有給を取得させる義務は会社に生じない

有給日数消化の義務化対象の特記事項・注意点

  • 義務化の条件に当てはまる全労働者が対象となる
  • 雇用形態に関係なく、正社員・パートタイマー・アルバイト等も義務化となる
  • 比例付与対象者でも、年次有給休暇が10日以上の従業員(早見表2の赤字部分の該当者)は、義務化の対象となる
  • 会社の規模(大企業・中小企業・零細企業)に関係なく義務化される

年5日以上の有給日数消化の義務化(時季指定義務)の内容

年5日以上の有給消化義務(時季指定義務)について、詳細を解説していきます。

有給消化の義務者と罰則について
義務者(義務を負う人)会社・組織
罰則規定労働基準法第120条
罰則内容30万円以下の罰金

年5日以上の有給消化義務があるのは、社員本人ではありません。会社・組織が「従業員に有給休暇を取得させる義務」を負います。義務化の対象社員に年5日の有給休暇を消化させなかった場合、会社に罰則が課せられる可能性があります。

会社が負う有給消化義務(時季指定義務)の内容は、以下の通りです。

義務内容・義務化対象の従業員に年5日以上の有給を取得させる
・有給取得日数が5日未満の従業員に対して有給取得時季を指定する
時季指定の期限有給休暇付与日(基準日)から1年以内
努力義務内容有給取得時季の指定については、従業員の意見を尊重するように努める

有給消化や取得時季指定は会社の義務となります。一方で、取得時季に関する「社員の意見を尊重」は努力義務であるため、これには罰則がありません

従来の労働基準法による「年10日の有給休暇付与」との違いは何?

2019年4月から消化義務の対象となったのは、有給休暇日数のうちの5日間です。
付与される年次有給休暇の日数自体は、従来と変わりません(既出の早見表を参照)。

しかし2019年3月までは、次のような状況が許されていました。
「年10日の有給を付与しなければいけない」と定められてはいるものの、「付与しているが、従業員が申請しなかったので取得させていない」。これに対する罰則規定がありませんでした。

2019年4月からは上記の行為も違法となり、罰則の対象となるのが大きな違いです。改正後の労働基準法では、従業員から取得申請がなくても有給を消化させることが、会社の義務となります。

年5日以上の有給日数消化(取得時季指定)の手順

時季指定および有給消化までの実際の流れは、以下のようになります。

有給取得時季指定の手順
1.年次有給休暇の付与
・付与日(基準日)に年次有給休暇を付与します
2.有給取得時季の聴取
・付与日から一定期間経過後、有給休暇の取得日数が5日未満の従業員に対して、取得希望時季を聴取します
3.有給取得時季指定
5日以上の有給休暇の取得時季を会社が指定します
4.有給消化
従業員は指定された時季に有給を取得します

時季指定をするタイミングについては、法律上は定めがありません。付与日から半年程度で時季指定を行う企業が多くなると予想されています。

年5日以上の有給日数消化・取得時季指定の注意事項

有給消化義務の「年5日」には、以下の両方の日数が含まれます。

・従業員が自ら進んで有給取得した日数
・会社が時季指定をして有給消化させた日数

上記2つの取得日数が合計5日以上であれば、法律上、問題ありません。つまり、会社は必ずしも時季指定をするわけではありません。

有給消化日数が年5日に達した時点で、会社には時季指定の義務はなくなります。既に5日以上消化済みの従業員に対して、残りの有給取得時季を会社が指定をすることはできません。

有給休暇の日数早見表と付与条件・消化義務化のまとめ


有給の日数や条件については、知らずに働いている労働者も多くいます。算出方法がわかりづらかったり、会社が有給取得を推奨していないためです。

しかし、この記事で下記3点を確認するだけで、今後は圧倒的に有給を取りやすくなります。

  1. 有給取得の資格の有無
  2. 付与される有給休暇日数
  3. 消化義務化の対象であるか

与えられた権利は積極的に使い、お得に過ごしましょう。

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